LIGJET E BIZNESIT
Kompanitë që nuk përshtaten rrezikojnë të humbasin një brez të tërë talenti.
Nëse kompania juaj po humbet punonjës të Gen Z, ndoshta problemi nuk është tek ata, por tek ju.
Shprehja “quiet quitting” është kthyer në një justifikim për të fajësuar të rinjtë për mungesën e angazhimit në punë. Brezat më të vjetër shpesh i etiketojnë ata si të pamotivuar, pa dëshirë për të bërë më shumë dhe për të kërkuar më shumë. Por realiteti është ndryshe, Gen Z nuk është i painteresuar, thjesht nuk po toleron më lidershipin e dobët.
Hulumtimet, përfshirë anketa, intervista dhe studime të rasteve nga industri të ndryshme, tregojnë se ajo që shumë e quajnë “braktisje” është në fakt një reagim logjik ndaj vendeve të punës që kanë problematika në drejtësi, strukturë dhe përputhje me vlerat e punonjësve. Në vend që të konsiderojnë një brez të tërë si “dembel”, drejtuesit duhet të bëjnë një pyetje të rëndësishme: Çfarë po bëjmë gabim?
Problemi i vërtetë – Lidershipi që ka mbetur pas në kohë
Gen Z është rritur në një epokë të pasigurisë ekonomike, lëvizjeve sociale dhe një fokusi në rritje të shëndetit mendor. Ata nuk duan thjesht një punë, ata duan një mjedis pune që prioritizon sigurinë psikologjike, transparencën dhe drejtësinë.
Megjithatë, shumë kompani vazhdojnë të mbështeten në modele të vjetruara të menaxhimit, hierarki të ngurta, pritshmëri të paqarta dhe rrugë të paqarta karriere. Nëse lidershipi është i paqartë, jo i përgjegjshëm ose i padrejtë, Gen Z nuk do të qëndrojë thjesht për ta duruar. Kjo nuk është “braktisje e heshtur”, është vetërespekt.
Pse modelet tradicionale të lidershipit dështojnë me Gen Z
Modelet e lidershipit që funksionuan për brezat e mëparshëm nuk po japin më rezultate. Për shembull:
- Lidershipi transformues fokusohet te vizioni dhe motivimi, por shpesh nuk i ofron sigurinë psikologjike që kërkon Gen Z.
- Lidershipi shërbyes, i cili thekson mirëqenien e punonjësve, është një hap në drejtimin e duhur, por shpesh dështon kur mungon struktura dhe qartësia.
Gen Z nuk kërkon thjesht një lider karizmatik që i frymëzon, ata duan drejtësi, pritshmëri të qarta dhe liderë që i dëgjojnë vërtet. Kur këto elementë mungojnë, mungesa e angazhimit bëhet e pashmangshme.
Një model më i mirë i lidershipit: Mirësi, drejtësi, strukturë
Bazuar në hulumtime, EELM fokusohet në tre elementë kyç për të mbajtur dhe angazhuar talentin e Gen Z:
- Mirësia
Liderët që tregojnë kujdes të sinqertë dhe empati ndërtojnë besim dhe siguri psikologjike. Kur punonjësit ndihen të vlerësuar si individë, ata angazhohen më shumë.
- Drejtësia
Gen Z kërkon barazi në promovime, paga dhe mundësi. Nëse ndjejnë favorizim ose mungesë transparence, ata shkëputen.
- Struktura
Ata duan pritshmëri të qarta, feedback të rregullt dhe vendimmarrje transparente, që të shmangin pasigurinë që çon në frustrim. Struktura nuk do të thotë rregulla të ngurta, do të thotë qartësi dhe përputhje me vlerat.
Shembuj suksesi – Kompanitë që po e bëjnë siç duhet
Disa kompani tashmë po vërtetojnë se kur lidershipi evoluon, Gen Z lulëzon. Ja disa shembuj:
Një kompani mësimdhënieje rriti ndjeshëm mbajtjen e punonjësve duke zëvendësuar vlerësimet formale me takime të rastësishme tek e tek, ndonjëherë në një kafe ose gjatë një loje golfi. Punonjësit nuk qëndronin sepse duhej, por sepse ndiheshin të dëgjuar.
Një kompani prodhimi dhe shitjeje ndryshoi sistemin e bonuseve, duke kaluar nga shpërblimet bazuar në eksperiencë te shpërblimet bazuar në performancën e ekipit. Rezultati? Më pak rivalitet, më shumë bashkëpunim dhe një staf më i angazhuar.
Një zinxhir restorantesh prezantoi një metodë të re, mbledhje të rregullta për feedback, duke krijuar një hapësirë për punonjësit që të bëjnë pyetje, të shprehin shqetësime dhe të marrin udhëzime të qarta. Këto takime nuk ishin thjesht për udhëheqësit që të jepnin kritika, punonjësit mund të jepnin gjithashtu mendimet e tyre për drejtuesit. Rezultati? Një rritje e madhe e angazhimit dhe mbajtjes së stafit.
Një nga mitet më të zakonshme për Gen Z është se ata kanë “qëndrim të keq”. Në realitet, ata thjesht komunikojnë ndryshe dhe kërkojnë qartësi.
Shumë konflikte në punë nuk ndodhin sepse një punonjës është “i vështirë”, por sepse pritshmëritë janë të paqarta, si për shembull, një punonjës i Gen Z që mendon se një mesazh me tekst është i mjaftueshëm për të njoftuar mungesën, ndërsa një menaxher më i vjetër që pret një telefonatë, një email tek Burimet Njerëzore.
Dhe le ta sqarojmë një herë e mire, asnjë brez nuk është natyrshëm më punëtor ose më dembel se tjetri. Punonjësit, pavarësisht moshës, janë të gatshëm të japin më shumë kur besojnë në lidership dhe shohin një të ardhme për veten në kompani.
Fund i mitit të “quiet quitting”
Gen Z nuk po “braktis punën në heshtje”, ata po vendosin me vetëdije se ku ia vlen të investojnë energjinë e tyre.
Nëse liderët nuk përshtaten, mungesa e angazhimit nuk është një mister, por një pasojë e parashikueshme. Por për kompanitë që përqafojnë mirësinë, drejtësinë dhe strukturën, Gen Z nuk do të largohet, do të shkëlqejë.
Pyetja nuk është “A është Gen Z gati të punojë?”.
Pyetja e vërtetë është: A janë liderët gati të evoluojnë?
