Përderisa të diplomuarit i bashkohen fuqisë punëtore, punëdhënësit duhet të shikojnë mungesën e përvojës së këtyre njerëzve të rinj dhe të shohin vlerat e tyre të vërteta. Me një fjalë: Gjenerata e Re në përgjithësi kanë shumë për të ofruar.
Dëshmia? Një raport i vitit 2017 nga Accenture anketoi 1,000 studentë të Shteteve të Bashkuara të cilët po diplomojnë këtë vit dhe zbuloi se 83 përqind e tyre përshkruan veten si të gatshëm për punët e tyre dhe karrierat në të ardhmen.
Përderisa vetëbesimi është i rëndësishëm, sigurisht, dedikimi i këtyre të diplomuarve ndaj zhvillimit të karrierës është edhe më mbresëlënës. Sipas raportit të Accenture, të rinjtë kanë 2.5 herë më shumë gjasa (sesa moshat e tjera të studiuara) t’i përkushtohen punëdhënësit të tyre për mbi pesë vite. Edhe më shumë, 97 përqind e tyre planifikojnë të ndjekin trajnim shtesë për të dërguar më tutje karrierat e tyre.
Sa i përket përvojës: Ajo është e rëndësishme, por gjasat janë, se kjo valë e re e talentëve nuk do të ketë shumë prej saj. Mirëpo, kjo nuk duhet të konsiderohet si diskualifikim.
Përtej përvojës, kur mendoni për punësim, kërkoni aftësi dhe tipare të cilat përshtaten me kulturën e kompanisë tuaj, si kreativiteti, puna në grup, komunikimi dhe profesionalizmi. Pas të gjithash, përshtatja kulturore është e rëndësishme edhe për individin edhe për suksesin e përgjithshëm.
Këtu janë disa këshilla për vlerësimin e përshtatjes kulturore në të diplomuarit:
Definoni karaktere specifike
Para se të rekrutoni të diplomuarit e rinj, shkruani se si duket i punësuari juaj ideal. Definoni një karakter specifik për çdo lloj të aplikuesit dhe identifikoni se cilat aspekte i ofron aplikuesi të cilat mund të mbulojnë mungesën e përvojës.
Këto karaktere duhet të përfshijnë detaje se çfarë ka studiuar ky individ, çfarë bën me kohën e tij të lirë, dhe çfarë synon ky kandidat të bëjë në term afat-shkurtër dhe afat-gjatë.
Për shembull, një personazh mund të jetë një femër 24 vjeçare e cila është rritur në një qytet të vogël dhe e cila ka shkuar në universitet në një qytet të madh. Ajo ka studiuar biznesin dhe psikologjinë. Gjatë universitetit, ajo ka luajtur futboll, ka bërë punë vullnetare në një qendër lokale të shpëtimit të kafshëve dhe i pëlqen të kalojë kohën e saj të lirë duke lexuar dhe duke frekuentuar kafeteri të reja.
Ajo dëshiron të fillojë si një përfaqësuese marketingu dhe të hyjë në menaxhment brenda pesë ose shtatë vitesh. Përderisa ajo duket e qetë në grupe më të vogla, ajo është një përfaqësuese e fuqishme dhe i pëlqen diskutimet.
Testoni tiparet dhe shkathtësitë
Kur t’i vendosni karakteret, kërkoni tipare dhe shkathtësi specifike të cilat e bëjnë çdo kandidat të përshtatshëm për kulturën. Vajza e re e përshkruar më lartë duket se ka aftësi të fuqishme komunikimi, lulëzon në role udhëheqëse dhe ka etikë të fuqishme të punës.
Dizajnoni materialet testuese rreth shkathtësive dhe tipareve të cilat përshtaten më së miri me kulturën e kompanisë. Për shembull, nëse punonjësit të cilët kanë sukses në organizatë janë kreativë dhe të pavarur, shënjestroni të diplomuar të rinj të cilët, ngjashëm janë njerëz me iniciativë dhe shfaqin kreativitet.
Vendosni këta kandidatë në një situatë e cila i inkurajon ata të dëshmojnë veten. Për shembull, kërkojuni atyre të japin një prezantim për ekipin me të cilin do të punonin. Nëse kandidatët po aplikojnë për pozitë të shitjes, jepuni atyre një shtytje se si duhet të jetë prezantimi dhe inkurajoni t’a zhvillojnë dhe t’a japin atë.
Asnjë kandidat nuk do i përshtatet saktësisht karakterit. Kështu që, shikojeni atë si një mjet vlerësimi për të vendosur se cilat tipare dhe shkathtësi janë ideale.
Bëni përvojën e kandidatëve të mrekullueshme
Testimi për përshtatje kulturore mund dhe duhet të jetë argëtues për ekipin punësues dhe kandidatin e punës. Kështu që, zhvilloni një strategji të fuqishme për t’ia mësuar kandidatit tuaj kulturën e kompanisë, misionin, vizionin dhe vlerat.
Shumica e kandidatëve janë të etur për këtë informacion, një studim i vitit 2016 nga LinkedIn zbuloi se 66 përqind e kërkuesve të punës të anketuar thanë se dëshironin të dinin për kulturën dhe vlerat e një kompanie, dhe 50 përqind dëshironin të dinin misionin dhe vizionin e saj.
Për të angazhuar këta kërkues të punës, mbani ‘’takime misioni’’ ku ata tregojnë se si e interpretojnë misionin dhe si dëshirojnë të kontribuojnë tek ai. Kjo u tregon punëdhënësve se sa mirë çdo kandidat kupton qëllimin e kompanisë.
Për t’i dërguar gjërat në një nivel më të lartë, merrni në konsideratë dhënien e detyrave për kandidatët në një ‘’kërkim digjital’’. Kjo duhet të përmbajë një seri të pyetjeve dhe nxitjeve të cilat i inkurajojnë ata të eksplorojnë faqen e internetit dhe prezencën online të kompanisë. Gjithashtu, përfshini një pjesë të atij ‘’kërkimi’’ i cili iu kërkon kandidatëve të arrijnë anëtarët aktual të stafit.
Për shembull, kërkojuni atyre të kontaktojnë drejtorin e shitjeve për t’a pyetur se si i shfaq vlerat e kompanisë ai person në baza të rregullta. Jo vetëm që keto kërkime i angazhojnë kandidatët në një mënyrë emocionuese, ato gjithashtu fillojnë një marrëdhënie në mes të ekipit aktual dhe të punësuarve potencialë.
Takimet e misionit dhe kërkimet digjitale gjithashtu i bëjnë kandidatët të mendojnë se a e shohin veten duke arritur sukses në kompani apo jo. Pas të gjithash, përshtatja kulturore është një rrugë-dy kahëshe.
Matni dhe përmirësoni
Rekrutimi në bazë të të dhënave është mënyra më e mirë për të bërë më të mirën nga procesi i tërë i rekrutimit. Përdorni metrika të cilësisë së punësimit për të matur suksesin e çdo pjese të procesit dhe për të gjetur zona për përmirësim.
Gjithmonë anketoni kandidatët për të dëgjuar pikëpamjen e tyre. A iu pëlqeu shfaqja e shkathtësive të tyre duke dhënë një prezantim? A ishte kërkimi digjital edukativ dhe argëtues? Përdorni reagimet për të shtuar çdo përbërës të nevojshëm.
Kur vjen puna te punësimi i të diplomuarve të fundit, punëdhënësit duhet të dinë se çfarë duan nga kandidatët të cilët nuk kanë shumë përvojë. Gjetja e një përshtatjeje të vërtetë kulturore është e vështirë, por është një parashikues i mirë i suksesit.
