LIGJET E BIZNESIT
Në tetor 2016, CEO i Wells Fargo, John G. Stumpf, dha dorëheqjen pasi u gjet fajtor për mijëra llogari të rreme të krijuara nga punonjës të nivelit më të ulët për të përmbushur kuotat e shitjeve. Ndërsa Stumpf e pranoi përgjegjësinë, ai përsëri doli i pandjeshëm, vullnetarisht injorant dhe pa kontakt, gjë që njollosi imazhin e tij publik.
Shumë udhëheqës nuk mund të pranojnë se kanë bërë një gabim ose përdorin qasjen “kurrë mos kërkoni falje”. Ata i qëndrojnë vendimeve të tyre pavarësisht të gjitha provave, duke besuar se kjo është një shenjë e forcës së karakterit. Aftësia për të pranuar kur e keni gabim, megjithatë, është ajo që i transformon udhëheqësit e mirë në të mëdhenj. Në kundërshtim me nocionin tradicional të lidershipit që shpesh lidhet me besimin dhe pagabueshmërinë e palëkundur, pranimi i gabimeve të dikujt nxit një kulturë përulësie, të mësuari dhe përshtatshmërie brenda një organizate. Shtrohet pyetja, pse është kaq e vështirë të pranojmë kur gabojmë?
Liderët që kanë frikë të dështojnë do të krijojnë një mjedis status quo, i cili është vdekja e inovacionit dhe krijimtarisë. Nëse, përveç frikës për të dështuar, edhe ju ndiheni të kërcënuar duke pranuar fajin, ju po vulosni fatin tuaj si një udhëheqës i dënuar.
Inkurajimi i Inovacionit, Mësimit dhe Rritjes
Në një kulturë ku udhëheqësit janë të hapur për të pranuar gabimet, punonjësit kanë më shumë gjasa të marrin rreziqe të llogaritura dhe të mendojnë jashtë kutisë. Duke ditur se gabimet nuk do të përballen me faj ose ndëshkim, anëtarët e ekipit ndihen të fuqizuar për të eksploruar ide dhe zgjidhje të reja. Kjo, nga ana tjetër, nxit inovacionin dhe e shtyn organizatën përpara.
Udhëheqësit që pranojnë gabimet e tyre japin një shembull për të mësuarit e vazhdueshëm. Duke përqafuar gabimet si mundësi për rritje, si individualisht ashtu edhe kolektivisht, organizatat mund të përshtaten më shpejt me ndryshimin. Udhëheqësit që mësojnë nga hapat e tyre të gabuar rrënjosin një kulturë elasticiteti dhe përshtatshmërie, duke përgatitur ekipet e tyre për sfidat që kanë përpara.
Këshilla praktike për pranimin e gabimeve
Ndërsa të kuptuarit e rëndësisë së pranimit të gabimeve është thelbësore, akti aktual kërkon finesë dhe konsideratë. Këtu janë disa këshilla praktike për udhëheqësit se si të lundrojnë në këtë proces delikat:
Reflektoni përpara se të reagoni. Merrni një moment për të reflektuar mbi situatën përpara se të reagoni. Kuptoni natyrën e gabimit, ndikimin e tij dhe zgjidhjet e mundshme. Kjo qasje e menduar ju lejon të përgjigjeni me qartësi dhe qëllim dhe jo në mënyrë impulsive.
Zgjidhni kohën dhe vendin e duhur. Koha është kyçe. Shmangni adresimin e gabimeve në vapën e momentit ose gjatë situatave me stres të lartë. Zgjidhni një kohë të përshtatshme dhe një mjedis privat për të diskutuar çështjen me palët përkatëse të përfshira.
Përdorni deklaratat “Unë”. Kur pranoni një gabim, përdorni deklaratat “Unë” për të marrë përgjegjësinë personale. Shmangni fajësimin e të tjerëve ose faktorëve të jashtëm. Kjo tregon përgjegjshmëri dhe përforcon angazhimin tuaj për të udhëhequr me shembull.
Ofroni zgjidhje. Krahas pranimit të gabimit, paraqisni zgjidhje të mundshme ose një plan për përmirësim. Kjo qasje proaktive tregon se ju jo vetëm që po e pranoni gabimin, por po punoni në mënyrë aktive për ta korrigjuar atë.
Kërkoni të dhëna dhe komente. Përfshini ekipin tuaj në procesin e gjetjes së zgjidhjeve. Kërkoni kontributin dhe komentet e tyre, duke demonstruar një qasje bashkëpunuese për zgjidhjen e problemeve. Ky përfshirje nxit një ndjenjë pronësie dhe përgjegjësie të përbashkët brenda ekipit.
Mësoni dhe Aplikoni. Pasi të pranoni një gabim, angazhohuni të mësoni prej tij. Përshkruani hapat që do të ndërmerrni për të parandaluar një gabim të ngjashëm në të ardhmen. Ky angazhim për rritjen personale dhe organizative përforcon vlerën e të mësuarit nga përvojat.
Festoni sukseset dhe dështimet. Kultivoni një kulturë ku sukseset dhe dështimet festohen në mënyrë të barabartë. Theksimi i rezultateve pozitive që rezultojnë nga të mësuarit nga gabimet inkurajon një ndryshim mendësie brenda organizatës./forbes
